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【理論學習】企業福利設計究竟應該如何設計?

2019-04-29 打卡案例

老張是一位資深HRM,從一家精密工業研發制造跳槽到了電商企業。臨近端午,小張早早準備福利設計事宜,可怎么想員工似乎都有些不滿意,甚至有些員工還會說:發什么東西呀,給現金不是也很好。于是老張陷入深深的迷茫,傳統節日福利是肯定要的,究竟如何設計...

老張是一位資深HRM,從一家精密工業研發制造跳槽到了電商企業。臨近端午,小張早早準備福利設計事宜,可怎么想員工似乎都有些不滿意,甚至有些員工還會說:發什么東西呀,給現金不是也很好。于是老張陷入深深的迷茫,傳統節日福利是肯定要的,究竟如何設計企業福利才能讓員工更滿意,企業老板更滿意?各位HR結合自己的企業案例與現狀來聊一聊企業福利設計吧。

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各位HR,你會遇到和老張同樣的迷茫么?企業福利究竟應該如何設計呢?各位HR結合自己的企業案例與現狀來聊一聊企業福利設計吧!
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如何做好企業福利政策的差異化設計?

阿東1976劉世東
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如何做好企業福利政策的差異化設計為了激發企業員工的工作積極性,只有在員工間讓福利如薪酬一樣有差異化、適應員工能力化,才能更好的激勵員工通過成績去享受。這其實是福利作用的激勵本質決定的,只有差異化的實施福利,滿足員工個性化福利需求,才能更好的發揮其激勵作用。一、福利政策設計的影響因素在考慮福利政策的時候,我們必須要考慮企業員工職級之間的差距,個人的需求差異。要在基礎的福利政策的基礎上,體現差異,才能讓人向優厚福利政策爭取,向自己需要的福利爭取。只有適應需求的福利,才能起到激勵作用。而在設計福利政策是要考慮個性、職級等相關因素。如圖所示。福利設計影響因素第一、人的需求是個性化、多樣化的。上學的時候,我們都在幻想,工作時我領自己的錢任意花銷多快樂。而在上班以后,我們又發現好上班真的沒有在校好玩,又渴望不上班,天天期待周六周日的到來。而在成家之后有了妻兒時,...

如何做好企業福利政策的差異化設計

為了激發企業員工的工作積極性,只有在員工間讓福利如薪酬一樣有差異化、適應員工能力化,才能更好的激勵員工通過成績去享受。

這其實是福利作用的激勵本質決定的,只有差異化的實施福利,滿足員工個性化福利需求,才能更好的發揮其激勵作用。

一、福利政策設計的影響因素

在考慮福利政策的時候,我們必須要考慮企業員工職級之間的差距,個人的需求差異。要在基礎的福利政策的基礎上,體現差異,才能讓人向優厚福利政策爭取,向自己需要的福利爭取。只有適應需求的福利,才能起到激勵作用。而在設計福利政策是要考慮個性、職級等相關因素。如圖所示。

福利設計影響因素

第一、人的需求是個性化、多樣化的。

上學的時候,我們都在幻想,工作時我領自己的錢任意花銷多快樂。而在上班以后,我們又發現好上班真的沒有在校好玩,又渴望不上班,天天期待周六周日的到來。而在成家之后有了妻兒時,又覺得能有更多的時間回家呆著,陪陪家人就覺得非常的安逸、滿足。

有的人喜歡鬧熱,喜歡同事們聚一起玩耍;有的人想靜靜,只想一個安靜的呆著;有的人希望企業能給自己學習的機會,有的想企業能將有些福利給自己變成現金,覺得錢揣在包包里才舒服。

這就是個人差異化需求的體現。正是所謂,人上一百,形形色色。

第二、福利并不是付出就會收獲正激勵效果。

有想法不重要,重要的是企業能否給我們實現。而如果都能實現我們想要的福利,那這就是最好的福利。但這些差異化對企業福利的渴望,有很多人卻并不知道或并沒有注意,只覺得公司只要付出了有關福利的錢,就是給了大家很多福利,對所給福利充滿了滿滿的激勵期待。

其實當公司經常搞那些一起玩這玩那,吃飯聚餐,唱歌游玩的福利,并美其名曰團建福利時,也許其中有不少人心里并不愿參與。當企業強調、要求參加時,有時這樣的福利還可能成為某些人的負擔,當然也會有部分人非常的喜歡。

所以福利要想起到應有激勵作用,還需要一定程度的差異化滿足需求。才能最大幅度的將我們所需要挽留、激發的員工,激勵起來,發揮更大的作用。作為企業的一種激勵手段,如果錢花了,卻沒有起到作用,甚至是反作用,那又要此政策何用。

第三、福利政策要差異化、個性化。

福利政策不能普天同慶,要有一定程度的差異化、個性化才能具有適應性。只有適應員工需求的福利政策才是好政策。

差異化,是指在不同職級的員工之間,除了基本的福利之的之外,還應在不同層級的員工之間體現福利政策的優厚差別。

個性化,是指要根據個人的需求不同,在條件許可下,滿足個人不同的福利需求。如有的人喜歡書,那么在其有某種成績或取得某種資格的時候,我們可以提供圖書館的閱讀卡,一定額度的加油卡,洗車卡等。

而如果你羨慕他人的福利好時,那需要你具有一定的資格,取得一定的成績才能享受。

二、差異化福利設計基礎

要做好福利政策的設計,必須搞清楚福利發放的目的,得知道企業的意圖是什么?在做一件事時必須要多追問為什么。知道什么是福利嗎?為什么要搞?為什么會形成不一致的福利政策?為什么有的員工會不認可而怨聲載道?為何公司會同意不一致的福利?

而在進行政策設計時,必須考慮當前的背景和激勵的需要。

但既然是政策,那么無論再如何差異化,也必須具有一定的公平合理性。至少在獲得的相應政策的機會上一定要公平。要告訴大家,所有人都是有機會可以享受這些政策的。在設計福利政策時至少需要作如下準備與鋪墊。如圖所示。

差異福利政策設計的基礎

第一、企業福利的通告解釋。

在很多時候,員工并不一定能理解企業付出的什么是福利,只認為給予他們的,都是他們應該得的。其實有的福利政策是國家強制的,有很大一部分卻是企業自行設計給予的。如果沒有給員工合理的說明,我們的福利就是白給的。

說到福利我們一般都知道什么五險一金等!那是國家的強制性福利!而這個強制性福利也不是所有企業都給了的。反而是非強制性,企業自行給予的,幾乎每個企業都會有那么一些?這是為何?

為什么能完成國家任務的不執行,反而自己想法都要給一些其他的福利?其實這就是福利的差異化作用。大家都要有的,其實就已經沒有了吸引力,沒有了激勵作用。

企業福利,就是工資以外的各種補充性報酬和服務。比如企業給員工提供的防暑降溫用品、上班公車、免費旅游、福利分房、節日福利、生日禮品等等。 是企業為滿足職工的生活和工作需要,自主建立的,在工資收入和法定福利之外,向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目。

第二、差異化的政策可以有哪些?

實行差異化的薪酬制度。實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。同時把獎金、培訓等多種獎勵項目納入報酬體系,建立差異化的薪金制,適當拉開差距。而員工報酬主要取決于任職崗位、業績水平和企業效益。在滿足不同需求的層次上,將福利、帶薪培訓等獎勵方式有機地納入薪酬體系中,使員工、管理者、經營者能各得所需,使薪金制有更大的靈活性。

實行差異化的晉升制度。不為金錢憂的高層需要成就感和自我實現的愉悅,隨著管理層次的升高,權力的欲求就越強。所以對于管理人員而言,晉升的需要還是很重要的激勵因素。因此,建立通暢、差異化的晉升制度,是留住優秀人才、核心員工的重要保障。

實行差異化的獎金制度。獎金的分配基數和比例必須制度化,而獎金的發放是建立在嚴格的考核制度基礎上。激勵的范圍不能只注重對于企業緊缺人才和核心人才的激勵,對于普通員工,工作表現突出的。也應該獎勵。但要隨著員工崗位調整及工作業績變動而變動的。

實行差異化的福利制度。不同的員工和同一員工在不同的時間和環境下,會有不同的需求,因此對員工的激勵要因人因時因事而異,要做到激勵手段的多樣化和差異化,以求激勵效果的最大化。而差異化福利可以是晉升、是培訓、是物資、是金錢、是機會、還可是一次幫忙!

三、差異化激勵福利的設計

差異化激勵的出發點是最大限度地滿足員工精神和物質上的需求。開發出多種多樣的激勵方式,靈活地掌握和運用,才能使其發揮出最大的激勵效果。如圖所示。

差異化福利設計

第一、實施差異化激勵的原則:

因時而異的原則。員工在不同時期有著不同的需求目標,并且同樣的激勵方式在不同時間對員工的激勵效果也是不同的,因此激勵方式需要因時而異。從心理學和人的習慣性方面講,如果一個人反復得到相同的激勵,那么這種激勵的效果將會逐漸遞減。因此必須適時地、有針對性地調整激勵方式

因人而異的原則。著名的拉伯福法則提出“人們會去做休受到獎勵的事情”。每個人都希望得到獎勵,但同樣的獎勵對于不同的員工卻很難發揮出最大化的激勵作用。就如上述說的,有的人會很反感的。

因企而異的原則。一般來說企業的激勵方式都差不了太多,但如果能做到你無我有,你有我優,你優我增的福利政策。那么我想人不僅不會走,還成為了一個人才的凝聚源!當然你會說企業哪有那么多的錢來整福利。但必須有那個心,才能有其他的辦法來吸引人才。

第二、差異化福利如何實施

要做好差異化福利的實施必須要確立和識別員工的重要性及差異化需求。

重要性差異的識別,一般包括:貢獻價值、市場化程度、資源稀缺性、補充速度、能力潛質等。貢獻價值大、市場化程度低、資源稀缺性高、補充速度慢、能力潛質要求高的就屬于核心人才,企業就應該采取措施調動他們的工作積極性,比如企業的項目經理和市場開發人員。

需求差異的識別,一般包括:價值觀、理想追求、教育背景、家庭背景、生活環境等。不同個體和個體的不同階段,其需要是不一樣的。價值觀也是不一樣的,有人追求知識,有人追求財富,而有人滿足事業有成。這些都需要以務實的態度進行仔細辨別。 為此在平時做好崗位、員工的重要性評估及需求差異性調查是實施差異化激勵的基礎。

差異化的策略必須以“事實差異”為基礎。在進行差異化識別中,我們必須依據事實進行識別并驗證。不能含有主觀及偏見!并根據差異識別的結果,將員工分為不同的群體,以公司人力資源管理的基本理念為導向,結合公司未來的戰略需求,制定與推行差異化的人力資源管理策略。

錦上添花易,雪中送炭難。只有我們真正的意識到員工的需求,找到他們的需求痛點,那么我們的分類別的差異化福利政策,一定會讓員工滿意而愿意追求從而奉獻的!

第三、企業自行設計的福利一般有哪些?

金融保險:團意或個險、團健險、房貸、車貸、互助基金

職業人生:退休計劃、職業生涯規劃、培訓計劃、晉升計劃

費用補助:租房、住房、戀愛、結婚、生育、交通、通訊、

身心保?。后w檢、健康顧問、健身卡、美容卡、圖書、日用品

公司特色:獎金、職位津貼、特崗補貼、冬冷烤火、夏季降溫

我想了解了這些,那就可以真正的設計我們需要的差異化激勵政策和差異化的福利了吧。

小結:

1、本文沒有具體的如何優化福利政策、如何推行差異化激勵,但只有掌握人性滿足需求才能實現真正的激勵!

2、完善的員工福利體系可以滿足員工多樣性、多層次的需求。完善的意義并不在于福利的大小和金額的多少,而是企業立足現狀,去了解員工的真正需求,建立適合自己的福利體系,讓員工感受到公司入微的關懷,這樣便能深入人心、深得人心,才是真正的栽得梧桐樹,引得鳳凰來,生下金雞蛋。

福利也是激勵,激勵要適當,先進后進大不同

http://www.928801.tw/lrz/14219916.html

福利的激勵本質決定其差異化實施的必要

http://www.928801.tw/lrz/14284918.html

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菜單式福利計劃—讓企業福利發到員工心坎上

張炳義
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企業每年付出高額福利成本,員工卻不買賬?為什么?因為您給員工的都不是員工想要的。。。。。。員工到底想要什么樣的福利?菜單式福利計劃提出菜單式福利計劃,是指企業在確定員工福利總投入的基礎上,將企業可能提供的福利項目以類似菜單的方式進行羅列并明碼標價,員工按照自身所能享受的福利額度在福利菜單中進行選擇從而享受企業福利的一種形式。菜單式福利計劃能干什么?(1)企業福利預算可以得到有效控制;(2)個性化需求及多樣化的福利大大提升企業福利激勵效果;(3)大大提升企業員工的福利滿意度,提升企業員工的敬業度;(4)引導、規范企業員工行為,促進企業文化實現。菜單式福利計劃的實現形式——積分式(1)明確企業員工可以實現積分累計的行為、方式及員工獲取積分標準;(2)菜單積分點轉換:結合企業福利總預算及菜單,核算菜單福利單價。目前企業最常用的2種菜單式福利計劃類型(1)核心+選擇...

企業每年付出高額福利成本,員工卻不買賬?為什么?

因為您給員工的都不是員工想要的。。。。。。

員工到底想要什么樣的福利?


菜單式福利計劃提出

菜單式福利計劃,是指企業在確定員工福利總投入的基礎上,將企業可能提供的福利項目以類似菜單的方式進行羅列并明碼標價,員工按照自身所能享受的福利額度在福利菜單中進行選擇從而享受企業福利的一種形式。


菜單式福利計劃能干什么?

(1)企業福利預算可以得到有效控制;

(2)個性化需求及多樣化的福利大大提升企業福利激勵效果;

(3)大大提升企業員工的福利滿意度,提升企業員工的敬業度;

(4)引導、規范企業員工行為,促進企業文化實現。


菜單式福利計劃的實現形式——積分式

(1)明確企業員工可以實現積分累計的行為、方式及員工獲取積分標準;

(2)菜單積分點轉換:結合企業福利總預算及菜單,核算菜單福利單價。


目前企業最常用的2種菜單式福利計劃類型

(1)核心+選擇:即基本福利項【必選項】+可選擇福利項【預算范圍內自選項-超預算自付】

(2)套餐:即企業事先制訂若干福利小套餐,員工根據自身積分點及偏好進行選擇適合自己的套餐


菜單式福利計劃-菜單怎么來

一般包含現金類及非現金類,只要合理合法,可折合現金都可考慮,常見的各種補貼、健康計劃、無息貸款、購書卡、心里援助等等。實施比較典型的如:貝那上海的日用家電,京東集團的免費托幼、100萬無息抵押貸款……


菜單式福利計劃-方案如何做&步驟?

第一步:企業福利總預算框定

企業年度福利總預算一般會在企業上年度福利預算執行情況、上年度的公司業績增長情況、國家、地區相關的福利政策等基礎上進行,一般為上年度福利總預算*(1+x%),其中x%為增減百分比。

第二步:企業福利總積分測算及菜單福利單價核算

第三步:福利菜單項目調查與菜單制定

第四步:員工福利菜單項目選擇【企業需事先明確菜單類型】

第五步:員工積分兌現與福利實現

第六步:效果評估與調整


菜單式福利計劃的實現

案例:【案例背景】

X公司系某國有集團企業。公司發展勢頭非常好,整體工資及福利水平均處于行業中上水平,但奇怪的是近半年來,公司許多骨干在公司關鍵時刻“撂挑子”。對此,公司總裁特令公司HR進行調查。調查結果表明:公司員工最不滿意的內容就是福利。如何既提高員工滿意度,而又不增加公司人力成本呢?

【菜單式福利計劃】方案浮現與關鍵要點實現

【菜單式福利計劃】方案浮現

公司HR總監就調研中出現的問題與總裁進行了深入溝通與探討,結果一致認為:調整現行的福利政策是關鍵,現行福利已經成為了名副其實的“福利”,雖然企業付出的很多,但并非員工想要的,久而久之,員工已經沒感覺了,解決這個問題是福利政策改革成敗的關鍵。

【菜單式福利計劃】方案關鍵要點實現

企業下年度福利額度測算:HR部門對上年度福利預算執行情況進行了綜合分析,并結合集團本年度業績要求、本年度國家有關福利方面的政策預期等等,提出本年度福利增量預期6%的目標并在總裁辦公會討論通過;

員工福利年度額度核定:企業每年年初對員工所在崗位價值及員工上年度績效進行綜合評估,核定相應年度員工福利額度值。

積分實現:企業重新修訂了《員工手冊》及《績效管理制度》,明確規定員工所在崗位(價值評估)、績效、特殊貢獻均為福利積分的來源,積分方案相關細節詳見制度。

菜單實現:針對福利菜單,HR部門進行了再次調研并總結分析,再次基礎上進行了菜單內容設計??紤]到企業福利政策的可持續性,此次菜單在保留了原來項目的基礎上,增加了商業保險、家屬關愛、強體健身、學習進步、免費托幼類

菜單類型實現:根據企業特點,采用“核心+選擇”,即五險一金+選擇項,超出部分由員工工資支出或減少選擇項。

方案細節部分隨后探討分享。

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三種福利設計,你咋選?

秉駿哥李志勇
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??企業福利設計的宏觀整體要求,可以有以下三種模式:1、幾乎滿足所有員工的需要??即HR從公司福利整體預算角度出發,向社會上搜集整理出N十種福利項目并向全公司公布,供大家選擇和自由組合,再結合員工績效、職位等條件享受的福利額度。這種形式,可以簡稱為“菜單式”。??這樣,就幾乎可以滿足所有員工的福利需要了。但是,可能存在以下一些問題:1)老板不爽。??老板可以認為某員工不應該享受某種福利,可員工自由選擇了。這樣,HR讓員工滿意了,卻不知不覺中得罪了老板。要知道,勞資雙方矛盾是很難調和的,一般來講,勞動者越滿意,老板就越不爽。2)HR很累。??如果員工人數上千上萬,福利項目排列組織的花色品種可不止成千上萬了,不管是公司內部滿足,還是需要外部機構配合,都得把HR累得夠嗆的。3)中途變化。??要知道,普通員工對福利項目了解不多、知之不足的,雖然選擇了,但如果中途要更換,...

??企業福利設計的宏觀整體要求,可以有以下三種模式:

1、幾乎滿足所有員工的需要

??即HR從公司福利整體預算角度出發,向社會上搜集整理出N十種福利項目并向全公司公布,供大家選擇和自由組合,再結合員工績效、職位等條件享受的福利額度。這種形式,可以簡稱為“菜單式”。

??這樣,就幾乎可以滿足所有員工的福利需要了。但是,可能存在以下一些問題:

1)老板不爽。

??老板可以認為某員工不應該享受某種福利,可員工自由選擇了。這樣,HR讓員工滿意了,卻不知不覺中得罪了老板。要知道,勞資雙方矛盾是很難調和的,一般來講,勞動者越滿意,老板就越不爽。

2)HR很累。

??如果員工人數上千上萬,福利項目排列組織的花色品種可不止成千上萬了,不管是公司內部滿足,還是需要外部機構配合,都得把HR累得夠嗆的。

3)中途變化。

??要知道,普通員工對福利項目了解不多、知之不足的,雖然選擇了,但如果中途要更換,雖然制度規定了,如果你強行不同意?或者對方是中高層呢?是不是很犯難。

2、就按照老板的意見辦

??不管是現金還是發東西,還是其他形式,HR基本可以無視任何員工的意見,只是單線匯報給老板,比如:可以匯報人數、單人金額、發放形式、發放時間等。如果老板有意見或補充,只要你能夠自己說服自己,就按照老板意見辦吧,除非你可以說出其他意見并讓老板接受。事后形成書面福利方案,讓老板批準后執行即可。

??這樣做,會有什么場面出現:

1)傾聽雜音。

??發放后,一定會有一些員工在你面前抱怨“不如這樣不如那樣”的,這時,你不能表任何態度,但可以微笑待之。因為已經按老板意見辦了,如果表達了不同意,置老板何地,那些口舌長的人,必將你的態度以迅雷不及眼耳之速傳給老板;另外,如果你表達了同意,某些人照樣會將聲音第一時間傳給老板,是不是老板會認為你是站在員工一方的,而沒有站在他這一邊,今后還有老果子讓你吃嗎?所以,對這些雜音,你且說,我且聽吧。

2)老板滿意。

??老板有那樣的心思,一定是經過多方考慮和權衡的,特別是照顧了公司福利項目開支的成本控制,也許老板還有意照顧了某些骨干管理人員的意見,也許他也考慮了其他公司老板的做法也??傊?,老板,站得比我們高、想得比我們更遠,這些方面,聽老板的,沒錯的。老板的意思和安排,你嚴格執行到位,他滿意了,你的未來就不是夢。

3、在員工和老板之間尋求平衡

??員工對福利項目的設置有些什么意見和需求,可以通過調查問卷、座談會、骨干交流等形式了解;但不能全聽員工的,所以,必須將員工意見整理歸納后送老板審核,如果老板有不同意見,就再召集各部門負責人討論,將討論結果及時匯報給老板,如果往復幾次,總會在中間尋求到一個平衡點。

??這種策略,顯然是針對比較民主和善于傾聽員工意見的老板,當然,這樣找到的福利方案,能夠獲得老板和多數員工的滿意,是比較理想化的了。但也存在一些問題:

10HR木樁。

??在福利項目設置上,HR只是在員工和老板之間跳來跳去,幾乎沒有自己的主張。在員工看來,HR不專業,在老板看來,HR沒為自己減輕工作量和負擔,沒為公司積極考慮,要HR做什么?

2)HR也累。

??員工意見那么多,老板意見也可能朝令夕改,不知要折騰多少次,才可能找到平衡點,這樣的耐性,員工可能有,老板會有嗎?HR也夠累吧。

4、講個小故事

??有一個將軍,自己想,凡事要帶頭模范,就騎馬走在隊伍最前面,但有人說走在前面太招搖顯擺了,于是他就走到了隊伍中間,但有人說走在中間是不是怕事,前面和后面有敵人,中間最安全嘛,于是他就改走隊伍最后面,但還是有人說,走在后面,是不是膽小怕事,如果大家都這樣,隊伍恐怕就沒有戰斗力了。

??這個故事告訴大家一個道理:你不管怎么做,如果換一個角度來看,一定都存在不足之處,或者都有人說三道四,如果你聽信了這些,你將無所適從、不知所措。

5、福利本質

??就福利來講,國家或地方法規中明文規定企業要發放的不多,多數福利的發放標準、形式、時間等都是由企業自己決定的。

??既然是企業自己決定,說到底,就是領導或老板決定,即使員工有這樣那樣的意見,說破了天,又能賴何?大不了抱怨幾句,或者離職不干了。

6、HR工作本質

??有幾年HR工作的朋友都知道,HR幾乎可以與“背鍋俠”劃等號,如果哪天哪月HR沒鍋背,估計不是離職了就是轉行了。

??鍋這么沉這么黑都能夠背起走,還怕員工那幾句抱怨、指責甚至罵幾句嗎?走HR自己的路,讓員工說幾句吧,興許,他們今天說了就沒事了,明天還會繼續老老實實干活也。


??明白怎么選擇福利設計了嗎?如果不明白,再從前到后仔細看一遍,謝謝!

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別人這才是福利設計,你那只能是“發勞?!?/h3>
徐渤bobo
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首先發自靈魂的問一句:各位親愛的HR們,有沒有認真想過,福利究竟是什么?今天來討論的問題就是關于福利。一、”福利“的變遷“福利”二字,在中國也是古已有之的。東漢末年的哲學家仲長統批評時政的文章中,便有“奸人擅無窮之福利,而善士掛不赦之罪辜”的讜論。按這具體的語境而論,此“福利”乃幸福和利益之謂。1996年出版的《現代漢語詞典(修訂本)》,開始有了“福利”這一條目,共有兩個義項,第一義項即是“生活上的利益。特指對職工生活(食、宿、醫療等)照顧”。簡單的說就是漲工資不算福利,被稱為福利的是工資外的,在90年代,福利基本上與“勞?!睊煦^,大到“福利分房”,小到廁紙毛巾都是企業工人們最凈凈樂道的“福利分配“。上世紀90年代,還處在”勞資科、人事處”管理的時期時,福利隨意的很,發多發少,全看單位的效益,看”企事業單位有沒有錢發,也看單位頭頭們(大多數都還是政府下派的)有...


首先發自靈魂的問一句:各位親愛的HR們,有沒有認真想過,福利究竟是什么?今天來討論的問題就是關于福利。


一、”福利“的 變遷


“福利”二字,在中國也是古已有之的。東漢末年的哲學家仲長統批評時政的文章中,便有“奸人擅無窮之福利,而善士掛不赦之罪辜”的讜論。按這具體的語境而論,此“福利”乃幸福和利益之謂。1996年出版的《現代漢語詞典(修訂本)》,開始有了“福利”這一條目,共有兩個義項,第一義項即是“生活上的利益。特指對職工生活(食、宿、醫療等)照顧”。  簡單的說就是漲工資不算福利,被稱為福利的是工資外的,在90年代,福利基本上與“勞?!睊煦^,大到“福利分房”,小到廁紙毛巾都是企業工人們最凈凈樂道的“福利分配“。


上世紀90年代,還處在”勞資科、人事處”管理的時期時,福利隨意的很,發多發少,全看單位的效益,看”企事業單位有沒有錢發,也看單位頭頭們(大多數都還是政府下派的)有沒有膽量發,基本上發種類型福利是不論貢獻大小的,人人皆有一份,3.8節一定會婦女們放假半天或者單位帶出去旅游半天,5.1節至少也會有點衛生巾或BYT。中秋節肯定會有月餅,端午節必須有粽子。這種“福利”可以體現于貨幣,也可以體現為實物,還可以體現在其他種種方面。90年代最最具誘惑力的,恐怕還是“福利分房”,在企業工作滿8年,且在企業結婚,企業就以極低的價格給你一套房子,最早可能都不用錢,97、98年最后一批福利分房時是要錢的,一套60平米的房子大約只需2萬元。(表示羨慕吧)那個時候的福利思考的是:我們能發點什么?能發什么發什么!

2003年大范圍的企業改制以后,事業單位或國企越來越少,全部都改普通民營企業,再也不可能如同過去那般肆無忌憚,畢竟發放的每一分錢都是老板的,而不是“公家”的。于是福利有了新的概念。福利成為激勵員工的重要手段。那時候的HR思考的是“一年只能花2萬,如何更優秀的分配呢?”。而當90、95后員工逐漸成為社會工作者的主流時,福利設計更是成為了企業以及HR不得不花大功夫去認真思考的問題。此時的思考是:什么樣的人應該有什么樣的福利,什么樣的福利獲得什么樣的效果,個性化福利如何設計,如何策劃更具性價比的福利等等。


二、福利究竟是什么?

福利的定義是:員工的間接報酬。由字面可見,福利也是員工報酬的一種,福利一般情況下包括保險、帶薪假期、過節禮物或退休金等形式。那么能說清楚福利究竟是什么嗎?

福利是一種機制,也是激勵與保留員工的【重要手段】,更也人力資源管理事件之一,也正因為如此,如今的民營企業出現了各種五花八門福利項目。

一家寵物用品公司針對員工的福利是“允許在公司擼貓,公司甚至設置了”吸貓一角“,配置了貓架、貓抓板、貓盆、貓寵子、貓零食與貓玩具,公司甚至買了波斯貓一只、藍貓一只、橘貓一只成為公司的吉祥物。如此吸引了大量喜歡擼貓的員工想要拼命來到這家企業工作,每天工作之余一群人與貓咪和平相處。

一家共創空間公司針對員工的福利是允許員工每天選自己喜歡的工位辦公。今天不開心,挑選玻璃窗邊面朝大海思考人生,今天開心,我要在會議室里辦公也可以。

一家互聯網企業的福利設計是員工可以在沒有思路的時候跑到發呆角去發呆,發呆角有一個吊籃,有大落地窗,甚至有不同的音樂與環繞立體聲喇叭,員工可以認真發呆,放空自己,

甚至有些大型企業甚至出現了一種“福利超市”,可以依據員工的需求,達到一定的條件和要求后,就可以在“福利超市”中選擇自己想要得到的福利。包括:年假以外的半天假期、雙人游輪旅行、全家福年夜飯、京東卡、話費充值等。

 三、企業究竟如何設計福利

如今福利早已成為重要但又百花齊放的時代,企業究竟如何設計福利?對于企業來講,如何設置福利政策呢?今天,就和大家共同探討一下。

1、考慮企業想要獲得的“激勵目標”


很多文章或者書籍在開始時均告訴你們,首先是要考慮福利預算,但我個人卻不這么認為。在還不知道自己要買什么或者是要在家里添加什么的時候,你怎么設置預算?那就是為了做而做,而不是為了解決問題而做。


找到企業要實現的目標才是關鍵。拿上文提到的寵物公司來說,他的該項福利是在企業內部營造一個“愛寵”的氛圍,并讓員工更好的了解企業的產品,同時也更容易進行企業文化與品牌的搭建。所以圍繞這個方向,設置了這樣的福利。上文那個在企業內部做福利超市,讓員工自選的企業是因為企業的崗位序列較多,崗位也較復雜,有研發崗位序列,員工素質較高,要求較多,有普通工人,員工素質一般,要求一般,為了滿足整個企業的福利要求,通過第三方平臺設立了福利自選超市,讓不同崗位的員工不同年齡階段的員工都可以得到激勵,不至于大家一起發一樣的東西,有人滿足有人抱怨。


2、結合企業內部員工的需求,考慮福利項目


假如企業福利項目設置是為了激勵員工與保留老員工的,就需要了解員工真正的需求。一提到本條,99%的HR都會以為就是發一張福利調研表,實則不然。掌握員工滿意度,掌握員工個人管理,了解大多數員工的需求并不是指問員工要錢還是要物或者是發多少錢,而是指了解員工是希望獲得晉升亦或希望如何進行得升,也可能是希望有個性化福利的設置等。


同時,還需要了解外部同行的福利設置??梢詫ν袠I、規模差不多的企業進行一項福利項目調查,看看外部福利項目的設置都有哪些?哪些可以借鑒?哪些目前還滿足不了?可以同時做出一份外部福利調查報告。將內外部福利調查結果,同時提交給老板,那接下來福利設置方案通過性可能會更大些。尤其是外部福利調查,老板可能會更感興趣,說服力會更大。


3、在明確企業目標與員工需求的情況下,做好福利規劃

福利規劃并一定僅僅指福利預算,而是指整個企業根據不同維度進行的福利規劃,包括但不限于:不同崗位序列、不同崗位、不同部門、不同事業部、不同產品條線的福利設置。根據不同維度的企業目標進行福利規劃,圍繞激勵與留人。通俗一點來說,包括了:什么人設計什么樣的福利,頻率是什么,花費多少錢。


四、在進行福利規劃時,企業與HR要考慮的是什么?


1、福利設計要考慮全面

除了現金獎勵、全員普適型福利,還要考慮個性化福利,精神福利等。尤其如今的90、95后員工越來越多,也更多會看重這樣的福利。例如彈性化的上班時間,依據個人的需求選擇上班時間段;某些暫時需要照顧老人或者小孩的員工,可以向公司提出申請每周有一天選擇在家辦公;

通過設置這些人性化的福利政策,讓員工能夠感受到公司能夠真正從員工需求出發,能夠為員工著想。隨之,員工也能會拼命的工作。

2、員工福利設計要貼合企業崗位特征

如果是一家傳統制造業,給員工設置彈性工作時間就是不現實的福利,在平時發購物卡或者是發勞動用品就算是被普工更容易接受的福利設置。如果是一家網紅新媒體企業,員工都是95后,發放卷紙、購物卡就還不如讓他們擼貓,喝網紅奶茶。


PS:(此處是小喇叭廣告)我們點米用的2號人事部里的“福利超市”,以發放積分的形式讓員工自己選擇什么福利,想要了解福利平臺,可以點擊了解。

總結:員工福利,看上去是一件小事,但其實牽涉的方方面面都需要考慮。站在老板的立場上,會不會認為這個福利方案很浪費;站在員工的立場上,會不會認為這個福利不實用;站在人力資源的立場上,這個福利政策會不會有風險、遭抱怨??傊?,做福利設置之前首先想想要什么效果,發完福利后再思考一下,效果有沒有實現?

祝愿每一位HR都能真正成為福利設計師,而不是僅為發放“勞保用品”的采購員。

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為什么福利不要直接發錢

任康磊
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文|任康磊有一次我到一個公司,和這個公司的老總聊起了員工激勵的問題。這個老總覺得大家平時上班的時候都死氣沉沉的,沒有活力。他原本以為引入了績效考核之后,員工的活力就能體現出來,結果發現根本沒有用。當我們聊到薪酬福利這塊的時候,我問這個老總這個公司的福利都是怎么做的?因為這個公司是個傳統產業,很多做法還都是挺中規中矩的,也是現在很多企業的做法。他說,普通員工的福利主要是每年端午、中秋和春節三大節會有員工的福利。具體的福利就是端午、中秋有600元人民幣的福利費,春節的時候會有1000元的福利費。這些錢最后都隨著過節的那個月的工資統一打到員工的工資卡里面。一定級別的干部在這三大節的時候還會有一些額外的福利,一般都是統一發一些時令水果,或者節日禮盒什么的。另外每年有體檢,除了這些,再沒有什么別的特別的福利了。在這種管理比較傳統的企業,連發個福利都能發的這么一本正經...

文|任康磊

有一次我到一個公司,和這個公司的老總聊起了員工激勵的問題。這個老總覺得大家平時上班的時候都死氣沉沉的,沒有活力。他原本以為引入了績效考核之后,員工的活力就能體現出來,結果發現根本沒有用。

當我們聊到薪酬福利這塊的時候,我問這個老總這個公司的福利都是怎么做的?因為這個公司是個傳統產業,很多做法還都是挺中規中矩的,也是現在很多企業的做法。

他說,普通員工的福利主要是每年端午、中秋和春節三大節會有員工的福利。具體的福利就是端午、中秋有600元人民幣的福利費,春節的時候會有1000元的福利費。這些錢最后都隨著過節的那個月的工資統一打到員工的工資卡里面。一定級別的干部在這三大節的時候還會有一些額外的福利,一般都是統一發一些時令水果,或者節日禮盒什么的。另外每年有體檢,除了這些,再沒有什么別的特別的福利了。

在這種管理比較傳統的企業,連發個福利都能發的這么一本正經,我也是挺服的。后來,我發現還有很多公司的做法比這個公司也好不到哪去,可能就是過年過節發個購物卡。不論是發錢還是發購物卡,都是偏離了員工福利的本質和作用了。

可以這么形容,這一類公司的做法,就好像是情人節的時候啊,我直接甩給另一半600塊錢,或者是父親節、母親節的時候我直接甩給了老爸、老媽600塊錢,然后再還很帥的丟下一句,拿去花吧。

這種福利顯然是沒有效果的嘛!這樣的福利是發了等于沒法,但是沒發不等于發了。也就是比什么都沒發能強那么一點點。

聽完他說福利這塊以后,我當下就馬上給了他一個既能幫助他省錢,又能激發起員工感受的方案。我給他的方案是:中秋和端午這兩個節他原來每個人發600元的福利費,現在他可以發400元。過年他原來每個人發1000元的福利費,現在他可以發800元。但是,不要直接隨著工資一起發到員工的工資卡里面。而是把這些錢變成3種員工可以選擇的耐用品,比如是豆漿機、微波爐、蠶絲被、電飯鍋、壓力鍋或者破壁機。

因為公司團購的量大,找商超或者供應商談的價格,一般都會比正常的市場價低20%-40%左右。這時候,我們對內部員工說的時候,可以說公司考慮員工的實用性,中秋和端午就不發600元的錢了,發放價值800元的物品。過年也不發1000元的錢了,發放價值1200元的物品。當然這里因為我們量大,我們實際上這所謂價值800元的物品,我們可以談到400-500元一件;我們對外說的價值1200元的物品呢,我們可以談到800-900元一件。

這樣做和原來相比有什么好處呢?

一個當然是能給公司節省一定的成本,不過節省下來的這部分成本,我們也不是不給員工發了,我們可以再想一個別的年終福利發給大家?;蛘呤亲兂赡杲K聚會活動上的抽獎經費也可以。第二個最重要的原因,是這么發福利會給員工很深的感受,但是第一種那種直接把福利費打到員工工資卡上的做法員工很快就忘了。

那么,這里面的具體原理是什么呢?

我們知道一般每到過年過節的時候,員工要走親訪友,會有大量的消費需求。這類公司原來的想法是,我在這個時候給員工額外發一筆錢或者給他一張卡,不是正好滿足了員工這個需求。但問題是,員工在到了超市一頓狂買,付完賬之后,他會知道他買的這些東西里面,哪一些是用公司額外給他的福利錢買的嗎?

尤其是現在人們消費越來越少的動用到現金,銀行卡里的錢對于我們現在大部分人來說更多的感受只是數字的變化。除了淘寶雙十一剁手式的狂買之外,其實我們平時的消費很難會有比較大的感受。

如果我們的福利,不能給員工提供一種感受的話,那我們做的福利,不就是沒有效果的嘛,不就是做了等于沒做嘛。但是,為什么轉變成發物品之后,對于員工來說,感受會更深刻呢,我們可以仔細思考和分析一下,這里的原因到底是什么?

一是當人們面臨選擇的時候,記憶保持的時間會更長,感受會更深刻。我們可以想象一下,當公司給我們提供選擇的時候,就意味著我們可以選擇對我們來說最缺的或者最有價值的選項。有選擇,同樣就意味著有糾結,而這種糾結對于我們做福利來說并不是壞事。因為糾結,我們想的就更多,想得越多,印象就越深刻,感受也越深刻。

二是用物品作為福利,能給員工時刻的提醒,而且便于員工傳播。這里為什么說要選那種耐用品呢,耐用品的使用期限一般至少是五年,如果我們平時用得少的話,使用期限會更長。選這類耐用品的時候也需要注意,最好選擇當下最新出的新品。一般選那些最新的技術、或者最新的概念。因為這些東西一是員工家里很可能沒買,但因為是新東西,他有這方面的沖動想買個試試。另一方面這種東西比較有話題性,也便于員工用了以后傳播。

三是讓員工感覺到被尊重和重視。在這樣的福利選擇中,員工會感受到公司是理解自己的,同時給了自己選擇的機會。這種方式和被動的發錢不一樣,員工在選擇福利的過程中是積極主動參與的,會感受到自己的決定能夠換來一個感官上的直接反饋。

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從心理學角度探尋如何做好企業福利

戰狼先生陳昌錦
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其實真的很難做,老板總是想用買黃瓜的預算,想要達到滿漢全席的效果。而員工總是希望公司能夠給到山珍海味,但HR一菜?一、其實,我們HR、從勞動價值曲線上來看,其實我們的勞動價值曲線是有邊際遞減效應的。舉個例子,比如這次端午節的福利,你發錢為1000人,當時確實能夠起到一定的刺激作用,到了中秋節呢?再往后的春節?如果要達到同樣的刺激作用,你就可能要達到1500、從企業成本的角度來看,我們都知道企業本質是利潤最大化,其來源有兩:一是擴大收入,二是削減成本,而福利的本質上,其實是隱形收入的另類的表現,比如我們的薪酬預算是5000人(含年度各項福利),其中可以分解為4500+500元因為是隱藏的預算,所以,在落實的時候,必然會進行削減,這也就是人力部門在年初做的預算,到了用的時候沒有那么多的根本性原因,這是企業的天性使然。3從人群的角度來看福利的問題(1(2或者500(3后,這部分人有自己...

我們HR其實真的很難做,老板總是想用買黃瓜的預算,想要達到滿漢全席的效果。而員工總是希望公司能夠給到山珍海味,但HR手里卻只有十斤韭菜的錢,那我們如何能夠做到十個菜,韭(九)菜+一菜?


一、從人性上去看福利的問題

其實,我們HR也一直有個心聲和疑問的,為什么企業不發錢,為啥發福利?其實,這里面的水很深。

1、從勞動價值曲線上來看,其實我們的勞動價值曲線是有邊際遞減效應的。舉個例子,比如這次端午節的福利,你發錢為1000/人,當時確實能夠起到一定的刺激作用,到了中秋節呢?再往后的春節?如果要達到同樣的刺激作用,你就可能要達到1500甚至更多,乃至到最后,沒有作用了。所以,除了效益特別好的企業之外,一般企業不會通過發現金的形式。

2、從企業成本的角度來看,我們都知道企業本質是利潤最大化,其來源有兩:一是擴大收入,二是削減成本,而福利的本質上,其實是隱形收入的另類的表現,比如我們的薪酬預算是5000/人(含年度各項福利),其中可以分解為4500+500(福利),但在發放的時候,此500元因為是隱藏的預算,所以,在落實的時候,必然會進行削減,這也就是人力部門在年初做的預算,到了用的時候沒有那么多的根本性原因,這是企業的天性使然。

3、所以,通過發錢,加重企業的成本,卻不能達到公司的想要的效果(當然希望員工感恩戴德),公司當然不想做這個冤大頭,那么,通過發放福利,一方面可以減少直接發放現金的成本(一千的現金或購物卡,跟你發一千的物品試試),一方面也是能夠換著花樣,讓員工不至于刺激疲勞。當然,員工是否買賬,那是另一碼事

 

二、 從人群的角度來看福利的問題

福利發放能否滿意,得要從人群中的需求進行分析,不同階層對于福利的要求是不同的:

1)普通大眾階層:這部分階層的人,屬于薪酬不高,而家里也需要一些必物品的,所以,福利發放方面,發放一些不適用的物品,他們必然會埋怨,還不如發放一些實用類的東西,比如洗發水、油、大米之類的,或者不如發錢來得劃算,因為對于他們來講,只會看到明天要不要還房貸,手里還有多少菜錢。比如一線操作人群。

2)中高層管理人群:這類人員,其實不在意公司給發了300或者500元,他們更在意的是,公司給他們的福利,是否符合他們的身份或者對于他們來說,能否有什么價值。比如多給他們一天假期,隨時兌現?;蛘呓o予一定的福利點數,可以進行兌換,隨時生效。

3)年輕人群體:年輕人群體是必須要考慮的一大因素,尤其是90后,這部分人有自己獨特的追求和價值觀,傳統的福利方式,對于他們來說根本不適用,他們更追求的是自由化和有趣性,比如說最近復仇者聯盟4很火,但買不到票,是否可以解決他們的購票問題?比如IT的,福利是手感很棒的機械鼠標鍵盤套裝,或者一個雙肩包,也許他們會覺得公司很Nice。

4)當然,以上的分類方式并不嚴謹。但我想說的是,發福利,必須要考慮他們的群體價值觀和需求??梢躁P注一下歷年年底,一些互聯網公司的福利方式,比如年會撈錢(大家可以百度),一方面宣傳了自己,一方面取悅了員工,另一方面還節省了成本,將人性的心理,充分利用。


三、我們該如何從員工心理上去解決福利發放

從上面的分析,我們應該可以得出一定的結論了,從兩個方面來考慮,這個時候,我們就可以設計出比較合理的福利發放。我的看法是設計彈性化的福利模式。

1)首先設計總體預算:沒錢不行,那是杯具,太有錢也不行,因為那不是你的錢。所以,做出合理的預算范圍。在這個基礎上進行騰挪。

2)福利需求調查:這一點很重要,我們有時候所做福利的時候,員工都是被動的,根本沒有參與性。所以,不妨通過福利調查,得知群里的大致需求以及相關的要求。在做福利需求調查的時候,必須要有引導性和一定的限制性。但起碼,做到了全員參與和尊重。

3)設計彈性福利清單:每個人的福利,都是個性化的,比如你需要洗發水,我需要演唱會門票,好吧,不可能所有人都滿足。但在我限定的范圍內,我可以做到滿足,這個時候,可以做福利清單了,針對大家呼聲最高的。

4)發放福利一定要好玩:對,沒錯,發放福利要好玩,要讓大家開開心心的。這一點很重要。我們往往發福利的時候,往往一個通知就夠了,就夠了,恩,真夠了。如果是傳統的企業,那也得要搞點不一樣的氣氛,比如:這盒雞蛋長得有點與眾不同?;蛘撸豪蠌?,你運氣啊,感覺你的這個板鴨,怎么比別人大啊。

5)福利發放的注意點:福利有個特點,那就是一視同仁,這個一視同仁指的在同一階層下的福利要差不多,不能業績好的就福利發放多,業績差的就福利發放少,老員工發多,新來的員工就沒有,這個肯定不行。 這會造成企業的價值觀的不健康。

 

總結:

1、  我們發放福利,一定要從人性的角度來看,一方面是企業的本質,二是員工的心理;

2、  福利的發放,要有彈性化,因為時代不同,針對的人群不同,設計的肯定是不一樣的。

3、  福利得要有一視同仁性,否則,很容易造成企業文化的不健康。

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