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Hr如何突破成本與業績倒掛的困境

作者 夏國瑋 2019-03-12 17:18 48701 閱讀 18 評論 76 收藏
大家好,我是一家公司的HRM,最近老板總是覺得員工都在提漲薪,而公司業績卻沒有增長,希望我們HR能夠給出人力成本分析,說明現狀,找出原因。對于這種情況,請問我們應該從哪些方面入手呢?

  企業發展到一定規模,老員工逐步增多,成本越來越高,但是業績卻沒有明顯增加,這種情況雖然常見,但是卻需要引起hr的注意:你的組織可能存在一定的經營風險。在這種情況下,hr不應該聽之任之,恰恰相反應該主動行動,從組織內部自檢開始:
  首先檢查是否出現績效考核出現偏差。

  這是成本增加但是業績不增加的主要原因。員工的薪酬決定的要素在于其個人的價值產出,而評估價值產出最有效的方法便是績效考核或者稱之為績效評估。在過往的實踐過程中,績效失靈或者績效考核出現偏差,導致薪酬是否增加缺乏依據,最終變成企業盲目加薪而業績不增長的窘境。


  其次檢查是否出現薪酬增加的幅度是否和業績目標的幅度同頻:

  假設我的用人費率比是300:1(用人費率比的概念,在我的小白進階課程里有詳細說明),那么我增加500元的薪資,對應的績效指標則應該增加15000元,從而保證用人費率不變。如果增加了500元,但是績效指標只增加了5000元,那么增加的用人費率變為了10:1,這種拉高費率的情況也是導致成本增加但是業績不增加的情況都主因之一。此外,從人力資源費率的控制角度上而言,hr最追求的是“加量不加價”(增加工作量,不增加薪酬),當然這種情況實施起來基本不可能,因此hr退而求其次,嚴格控制好用人費率,便可以控制好企業盲目加薪的風險出現。


  接著檢查組織內部的職能崗位是否出現冗余。

  這里之所以強調職能崗位冗余,是基于多年來的咨詢經驗所得出的判斷:業務崗位基本上業績非常容易判斷是否出現了問題,但是職能這類崗位因為價值貢獻不明顯,如果加薪在這類崗位上,業績不會明顯增長的大概率出現的可能性較大。


  說完了自檢,接下來我們簡單說一下怎么辦。
  一、嚴守用人費率。

  這一點非常重要。在非戰略投資的情況下,成本的增加一定來自于業績的增長,如果業績不增長僅僅增長成本,那么企業一定會出現利潤下降甚至虧損的情況。因此作為hr工作人員而言,嚴守用人費率便是最重要的一個環節。根據業務量進行用人費用調整,業務量不增加的情況下(戰略投資情況除外),不額外增加用人費用是解決成本增長而業績不長的底線。


  二、基于價值產生進行薪酬調整。

  薪酬調整有很多依據,但是在我們實踐的過程中總結歸納出來的最重要的一個依據便是價值依據。我們曾經服務過一家企業,一個行政前臺的薪酬居然和一個人力資源主管的薪酬相當,經過分析發現,該行政并非有特殊工作內容或產生過多價值,其薪酬的增加僅僅來自于公司每年10%的調整策略,而她自己已經在公司前臺工作了17年。這種僅僅基于年資而不是基于價值產生的調薪模式,也許今天寫在這里當作案例大家覺得荒誕不經,但是卻又是經常在我們身邊甚至就在我們自己的組織中發生著。


  三、建立基于價值評估的績效考核體系。

  這里強調的是基于價值評估而不是基于完成任務??冃Э己瞬僮髌饋黹T檻很低:網絡上面隨便搜索一下,如果你愿意付費,你可以得到更多的績效考核制度、工具、模板。但是這樣有用么?且不談那些每個月基于工作完成情況的績效考核模式流于形式,即使是基于結果的績效考核模式也并不見得對組織的業績提升起到什么作用。為什么,因為績效考核模式的核心原點一定在于考核每個崗位的價值產出,并且通過績效改進不斷的提升價值產出。寫到這里,不妨舉個小例子,說明結果和價值的區別:某個公司需要招聘1個員工,基于結果的產出是在規定的時間內完成招聘任務;基于價值的產出則是解決缺少一個員工的問題,可以通過招聘解決,也可以通過調整其他人的薪資來分擔解決,甚至可以通過優化流程來解決。價值解決的是問題而不是完成任務。


  綜上所述,成本上升而業績沒有提升所產生的問題雖然是我們一直需要避免的問題,但是我們更需要透過這一問題看到其背后的本質:準確的績效體系,明確的用人費率甚至這些文字背后為之努力奮斗的hr們。
  每一個守住用人費率底線的hr們都值得點贊。

86698廖小文

18樓 86698廖小文

1、檢查績效考核是否出現問題??冃Ъ芽杉有?,若績效評估有偏差,導致薪資和實際能力、產出不對等。達不到調薪提效的目的。
2、用人費率比是否變動
3、做法:推行以考核產出價值的績效考核;守住用人費率比。

2020-09-02 18:00:25 回復 贊(10)
86698廖小文

16樓 86698廖小文

1、檢查績效考核是否出現問題??冃Ъ芽杉有?,若績效評估有偏差,導致薪資和實際能力、產出不對等。達不到調薪提效的目的。
2、用人費率比是否變動
3、做法:推行以考核產出價值的績效考核;守住用人費率比。

2020-09-02 18:00:20 回復 贊(0)
騎士1886

15樓 騎士1886

價值解決的是問題而不是完成任務。

2020-08-04 18:05:33 回復 贊(0)
騎士1886

14樓 騎士1886

價值解決的是問題而不是完成任務。

2020-08-04 18:05:21 回復 贊(0)
evasi0428

13樓 evasi0428

贊!清晰到位。。

2020-06-15 15:33:09 回復 贊(0)
騎士1886

12樓 騎士1886

績效考核模式的核心原點一定在于考核每個崗位的價值產出,并且通過績效改進不斷的提升價值產出。

2020-05-03 13:39:10 回復 贊(0)
騎士1886

11樓 騎士1886

績效考核模式的核心原點一定在于考核每個崗位的價值產出,并且通過績效改進不斷的提升價值產出。

2020-05-03 13:36:17 回復 贊(0)
呂尚33799

10樓 呂尚33799

有一個細節,那個工作17年的前臺,03年工資1000不算低,每年增加10%,現在也就5000,能比人力主管還高?
如果人力主管不到5000,說明十八線小縣城的小公司把,那03年前臺能給500不錯了,現在工資也就2500。

2020-04-26 19:13:10 回復 贊(0)

evasi0428

@呂尚33799:優秀的HR都有職業病防治需求。:)

2020-06-15 15:30:33回復
呂尚33799

9樓 呂尚33799

有一個細節,那個工作17年的前臺,03年工資1000不算低,每年增加10%,現在也就5000,能比人力主管還高?
如果人力主管不到5000,說明十八線小縣城的小公司把,那03年前臺能給500不錯了,現在工資也就2500。

2020-04-26 19:13:04 回復 贊(0)
機器貓88

8樓 機器貓88

每一個守住用人費率底線的hr們都值得點贊

2020-03-07 16:48:05 回復 贊(0)
西緒福斯36590

7樓 西緒福斯36590

每年有做預算。做預算時要與前三年進行同比數據的比較,里面會有幾個主要衡量尺度。

2020-01-13 14:45:49 回復 贊(0)

野心家衛莊51755

@西緒福斯36590:請教下,是那幾個衡量尺度呢?

2020-05-21 09:51:25回復

evasi0428

@野心家衛莊51755:跟自己比、跟市場比、跟戰略比……

2020-06-15 15:31:36回復
新興人才

6樓 新興人才

學習了,有新的收獲。

2019-11-11 10:09:17 回復 贊(0)
葫蘆娃49081

5樓 葫蘆娃49081

學習了,有收獲!

2019-03-13 13:39:21 回復 贊(0)
阿東1976劉世東

4樓 阿東1976劉世東

#贊賞# 價值才是付薪的原則!感謝夏老師分享!

2019-03-13 11:42:07 回復 贊(0)
ilong15

3樓 ilong15

學習了,請問用人費率適用于汽車零售集團嗎?因為車輛的價格區間大,有其他的合適方法嗎

2019-03-13 10:49:35 回復 贊(0)

夏國瑋

@ilong15:同樣適用,不過模型的顆粒度細小一些就可以了

2019-03-13 12:10:20回復

evasi0428

@夏國瑋:請教,顆粒度過細會不會出現僵化的問題呢。

2020-06-15 15:32:28回復
徐渤bobo

2樓 徐渤bobo

#贊賞# 夏師兄關于績效與薪酬是真的贊。必須支持一下。但看文章總還是不如聽課程更好。真心強烈推薦課程

2019-03-13 10:12:55 回復 贊(2)
Gloria85178

1樓 Gloria85178

漲知識了,很受益。

2019-03-13 09:31:04 回復 贊(0)

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