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推行績效必須使管理者和員工雙方作出承諾

作者 王勝會卷毛老師 2020-09-01 19:55 53162 閱讀 38 評論 86 收藏
制造業的人事經理小王最近遇上了麻煩事,原來今年上半年企業業績較差,為了加強生產管理效率,老板決定推行績效管理。然而聽聞這一消息的各部門紛紛質疑:是否是企業疫情期變相扣工資的一種手段?公司這么多年都沒搞過績效不也發展的不錯嗎?企業推行績效是否意味著業務部門的工作量增大?面對大家的問題,小王感覺力不從心,不知道該如何獲得企業管理者及員工的支持。

Hello!親愛的三茅HR小伙伴!我是@工具書作家王勝會-卷毛老師!是的,企業績效管理過程中,確實存在上述這家制造類企業存在的類似的情況。

 

【實踐場景】 有的員工認為考核是老板要克扣自己的工資,甚至也了解《績效主義毀了索尼》的詳情(但是,沒有看到《績效管理切莫因噎廢食》),或者還會對標小米的“扁平化、去KPI、無工作總結的輕管理”(但是,沒有持續關注后續的“推動層級化落地,推行績效管理”);同時,有的管理者則認為銷售人員不用KPI,只要定好提成比例就可以了,但是等到銷售人員不參加會議,不提交市場報告,不協助客服人員的時候,他們就又瘋了,更多的管理者是想推行績效,但是不知道如何做到,如何做好。


【卷毛老師觀點】企業不是不需要績效考核與管理,而是沒有進行卓有成效地溝通,沒有建立好的績效管理體系,何為“好不好?”就是有沒有一套實用有效、操作簡便、能夠落地的績效管理良性循環系統,包括績效計劃、績效輔導、考評打分、反饋面談與績效改進。
(1)不同企業的發展狀況、組織文化、組織氣氛、組織結構和管理風格是不同的。在建立績效管理系統時,不能想當然地認為適合其他企業的績效管理系統也一定適合自己。
(2)績效管理不僅僅服務于薪酬管理系統,企業的績效管理涉及到企業整體運營與發展的多個方面和層面。
(3)企業的績效管理應該既關注短期績效,又關注長期績效。

(4)更重要的是,之前沒有績效管理,剛剛開始推行績效,更應該重點關注如何消除種種誤解,如何獲得企業管理者及員工支持。

 

一、企業五類績效相關主體的特點分析


(1)主管:即考核者,優點是對員工工作表現熟悉,可與薪酬管理相結合,與下屬更好地溝通;缺點是下屬心理負擔重,不能保證公正客觀,會挫傷下屬積極性。
(2)自我:即被考核者,優點是;缺點是。
(3)同事:優點是對被考評者了解全面、真實;缺點是受人際關系影響,使考核結果偏差。
(4)下屬:優點是幫助上司發展領導管理才能,達到權力制衡的目的;缺點是考核結果可能片面、不客觀,影響被考核人工作的正常開展。
(5)外部咨詢專家:優點是有績效考評方面的技術和經驗,較易做到公正客觀;缺點是對公司業務不熟悉,須有內部人員協助,成本較高。

 

二、企業推行績效管理的三層保障機制分析


1.  經理層面的保障
(1)總經理:績效考核委員會總負責,負責監督績效考核工作的全面執行。
(2)部門經理:負責制定本部門員工的績效考核指標,并對本部門員工進行考核。


2.  部門層面的保障

以中小企業人事行政部門為例的績效推行職能為例:

(1)中小企業人事行政部門在公司范圍內建立正確的績效管理意識,尤其讓總經理和各級部門主管將績效管理做為實現公司和部門目標、輔助員工成長的工具。
(2)制定并宣傳公司績效管理政策,和各個部門一起確定公司級、部門級和團隊級的KPI指標庫。公司和各個部門在確定KPI時,大多數情況下從KPI指標庫中選取即可。
(3)在各個部門挑選、培訓績效管理工作接口人,對于一些人數較多的部門,可能是專職的績效管理專員,他們在行政上屬于各業務/職能部門,在業務上接受公司績效管理部門指導。
(4)幫助總經理和各個部門負責人按照公司的績效管理制度進行操作。
(5)處理績效管理制定實施過程中的投訴。
(6)持續改進績效管理制度。


3.  制度層面的保障
(1)績效管理制度:建立公司績效管理制度,并對績效考核的目標、原則、功能、方法等做出具體規定。
(2)其他制度保障:保障各項工作有章可循,包括考勤管理制度、會議管理制度、培訓管理制度、績效考核操作工作管理規范等。
(3)企業文化保障:通過各種方式介紹公司的價值觀和績效考核方法,在企業文化宣傳層面上對員工進行考核和培訓,增強團隊凝聚力。
(4)培訓教育保障:執行每周、每月、每季度、每半年度、每年度的培訓方案,并對培訓成果進行考核。

 

三、只有管理者和員工達成共識的績效計劃才能得到有效的執行


檢驗績效計劃雙方是否達成共識可以用以下的12個問題進行問與答:
(1)員工在本績效考核周期內的工作職責是什么?
(2)員工在本績效考核周期內所要完成的工作目標是什么?
(3)如何判斷員工的工作目標完成得如何?
(4)員工應該在什么時候完成這些工作目標?
(5)各項工作職責以及工作目標的權重如何?哪些是最重要的,哪些是比較重要的,哪些是次要的?
(6)員工工作績效的好壞對整個企業或特定的部門有什么影響?
(7)員工在完成績效計劃的工作時可以擁有哪些權力?可以得到哪些資源的支持?
(8)員工在達到目標的過程中會遇到哪些困難和障礙?
(9)管理者會為員工提供哪些支持和幫助?
(10)員工在績效考核周期內會得到哪些培訓?
(11)員工在完成工作的過程中,如何去獲得有關工作情況的信息?
(12)在績效考核周期內,管理者將如何與員工進行溝通?

 

四、只有管理者與員工雙方共同對績效計劃做出承諾才能得到有效的執行


在績效計劃溝通過程中,員工與績效管理者會建立行為上的認同,但更重要的是,員工與績效管理者雙方能夠在溝通中達成心理上的認可。


社會心理學認為,當人們親自參與某項決策的制定過程時,一般會傾向于堅持立場,并且在外部力量的作用下也不輕易改變,參與程度越大,立場改變的可能性越小。
關于承諾對態度改變影響的經典心理實驗,即多伊奇和杰勒德測試結果表,如下所示:

所以,針對管理者與員工溝通過的績效計劃,還要簽訂《績效合同》,而且要有儀式感。

 

綜上,推行績效,只有明確五類績效相關主體的特點,建立推行績效管理的三層保障機制,無縫溝通績效計劃并達成共識,以及作出承諾,簽訂績效合同,HR才能夠真正獲得管理者與員工雙方的支持。

克呂墨涅76490

38樓 克呂墨涅76490

2、員工層面需要進行層層傳導機制,績效還有一層的含義是管理是激勵,而不是考核,要傳導績效考慮實施的意義,和普及績效考核的方法與方式。
好了,現在結合卷毛老師的內容分享一下一些方法:
1、從組織保障上,成立領導小組,常設辦公室,可以考慮將員工代表納入。
2、從機制保障上,簡化操作,提高制度落地的可行性。
3、從層級保證上,建立層級傳導機制,建立反饋與和溝通機制。
4、從組織承諾上,建立雙向承諾機制。

2020-09-10 23:36:27 回復 贊(0)
克呂墨涅76490

36樓 克呂墨涅76490

使員工與管理者都支持績效:1、首先要了解經營層到底推動考核原因是什么,只是為了考核而考核,不可行;只是為了懲罰而考核不可行;只是為了降低成本而考核不可行;真正可行的是什么,是企業這時候真正需要了,是要支持戰略發展,是要迎接外部變化,是非常清楚推行績效達成企業經營效益什么樣的改觀。

2020-09-10 23:33:14 回復 贊(0)
左小咬

35樓 左小咬

“自我:即被考核者,優點是;缺點是?!睕]什么卵用的意思么

2020-09-02 18:50:13 回復 贊(0)
榮村大隊東北隊

34樓 榮村大隊東北隊

學習了,講的非常全面、細致.

2020-09-02 18:30:04 回復 贊(0)
gtyw923

33樓 gtyw923

學習了,講的非常全面、細致

2020-09-02 17:51:27 回復 贊(0)
gtyw923

32樓 gtyw923

學習了,講的非常全面、細致

2020-09-02 17:51:22 回復 贊(0)
瓦力1021

31樓 瓦力1021

經驗總結,學習了

2020-09-02 17:46:09 回復 贊(0)
心有獨鐘

30樓 心有獨鐘

學習了,講的非常全面、細致

2020-09-02 17:46:00 回復 贊(0)
Sebastiane

29樓 Sebastiane

感謝老師的精彩分享!

2020-09-02 17:45:54 回復 贊(0)
hanxue0905

28樓 hanxue0905

讓我收獲很多

2020-09-02 17:45:44 回復 贊(0)
無禸卟懽

27樓 無禸卟懽

謝謝分享

2020-09-02 17:45:38 回復 贊(0)
心向光明

26樓 心向光明

雙贏思維才是績效管理的真諦,作為中間人的HR要時刻牢記這一點。 雇員和雇主必須都站在同一立場才能明白,績效管理和其他的企業管理工具是類似的,說白了都是為了激勵員工發揮最大潛能,為企業創造最大利益為目的的。 員工則需要依賴企業的盈利和不斷壯大的平臺來實現自身的職業理想和價值。 懂得了這一點,再來開展績效就不會覺得困難重重了。

2020-09-02 16:46:37 回復 贊(12)
首席賦能官

25樓 首席賦能官

有兩個問題比較關鍵:一是績效與勝任力的一致,部分員工對自己的勝任力缺乏客觀全面的認知,也不排除不愿意接受的;二是幫助員工建立績效目標,我是分為績效維持者、績效追趕者和績效引領者3類來,讓員工結合自己的勝任力,來進行目標界定,然后對照到績效評估項,哪些項是保底得分、哪些項是努力爭取、哪些是需要突破、哪些得避免減分……

2020-09-02 16:11:25 回復 贊(0)
首席賦能官

24樓 首席賦能官

有兩個問題比較關鍵:一是績效與勝任力的一致,部分員工對自己的勝任力缺乏客觀全面的認知,也不排除不愿意接受的;二是幫助員工建立績效目標,我是分為績效維持者、績效追趕者和績效引領者3類來,讓員工結合自己的勝任力,來進行目標界定,然后對照到績效評估項,哪些項是保底得分、哪些項是努力爭取、哪些是需要突破、哪些得避免減分……

2020-09-02 16:11:12 回復 贊(10)
江左梅郎69592

23樓 江左梅郎69592

每次學習都有收獲

2020-09-02 15:14:17 回復 贊(0)
陸孝義

22樓 陸孝義

已學習,謝謝老師分享!

2020-09-02 14:36:42 回復 贊(0)
小小芳

21樓 小小芳

真的好棒!

2020-09-02 14:36:35 回復 贊(0)
xiaoniaowup1971

20樓 xiaoniaowup1971

確實是這樣

2020-09-02 14:36:29 回復 贊(0)
yumumu

19樓 yumumu

干貨,感謝分享,學習了

2020-09-02 14:36:23 回復 贊(0)

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