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帶你了解什么是勝任力模型和如何構建(下)

作者 人啊人鄧平禮 2020-08-17 10:17 2987 閱讀 0 評論 36 收藏

上篇文章用了大篇幅文字講了什么是勝任力模型,以及對企業有什么作用。接著上篇文章講的,我們繼續帶各位來了解一下如何構建勝任力模型。

三、什么樣的企業需要勝任力模型

這個地方我想引用國內著名的勝任力老師嚴正老師的文章的一段話:

【以下為原文引用】

時機恰當是確保勝任力模型開發過程高效、順暢,開發成果能夠有效應用的關鍵。通常情況下,企業處于以下發展時期時較適合引入勝任力模型:

進入新的發展戰略規劃周期前;

實施擴張性戰略前;

進入二次創業階段前;

引入戰略投資者之前;

完成兼并或收購之后;

企業組織結構和領導班子調整之后;

企業重塑組織文化和進行業務流程再造之后。

在準備構建勝任力模型前,企業需要具備一定的管理基礎。例如,要有明確的戰略規劃,對未來的發展規劃有非常清晰的思路;要有上下一致的文化理念和價值觀,崗位職責清晰;要有可用來區分員工優劣的完備的績效體系。如果企業核心崗位較多,則選擇任職者數量眾多的崗位。企業應為以下類型員工或崗位開發勝任力模型:

創造企業核心價值的人群;

對未來發展有直接影響的崗位或人群;

需要企業自行培養的崗位或人群;

可替代程度較低的崗位或人群。

高速發展的企業從中層管理人員開始建模,而一些高新技術企業則從核心技術崗位,如設計師、工程師、產品策劃師開始建模。

【原文引用完畢】

 

四、如何構建勝任力模型

通常情況下,簡單的勝任力模型在企業里由資深HR或者第三方咨詢機構在充分了解企業的情況下,對各需要建模的關鍵崗位進行各類工具的使用,運用最多可能是訪談。當然這需要一些經驗。

如今不少中小企業喜歡追風,人家華為用了勝任力,所以我也要用,但是選擇績優樣本時愛憑感覺行事,沒能選對績優人員樣本,致使訪談效果不理想,無法挖掘出優秀的行為事件。最終得到的勝任力模型就是“想象中的空泛型模型”(此為自創詞語,請原諒,捂臉)。

簡單的說就是看起來高大上,但根本不合適企業并且無法在企業內進行落地使用,勝任力是要用起來的,不用你建了有毛線用呢?通常情況下,專業的建模人員除了具備扎實的勝任力模型和人才管理知識,還必須要掌握勝任力模型構建的工具應用技巧,如行為事件訪談、頭腦風暴法、編碼、數據統計等,還應當具備較強的系統思維能力、總結歸納能力、文字表達能力、溝通協調能力以及創新能力。

我們舉例來說:

大多數企業理解的“績效優秀人員”都僅僅是“合格人員”績優樣本,而不是“績優人員樣本”。當然,這也與企業的績效考核結果運用有很大關系,網上百度一下好多勝任力模型的基礎,可是你要學會在企業里建模不太可能拿來即用,是需要專家專業的人員進行整理的。

最關鍵也是最容易被忽略的是:構建勝任力模型也是必須要形成閉環的,也就是要建完能用!此點很重要!必須以應用目的為出發點。

例如:用于招聘選拔,那么對模型的精度要求并不高,可利用成熟的模型庫建模;如果用于人才培養發展,除了建模調研須深入細致外,還應充分考慮企業戰略發展和企業文化的前瞻性,對模型的精細化程度有更高要求。如果還要考慮與薪酬的結合,那么也要充分考慮模型的適配性。

五、如何運用勝任力模型

剛剛上文也提到,如今越來越多的中小企業也想去玩勝任力模型,這是好事,可是做完就算完有什么用呢,還是要考慮為其匹配性。

例如:勝任力模型用于招聘選拔,就要開發相應的測評工具,比如心理測驗系統、筆試題本、面試題本,這些題本都要與公司建好的關鍵崗位勝任力模型具有邏輯關聯性;如果用于能力考評,就需要有配套的考核指標與標準;如果要用于接班人計劃,就要有基于勝任力模型的人才庫;如果用于培養發展,就要有學習地圖、培養資源庫、培訓課程體系……

總之,使用勝任力模型必須輔以相應的工具。不是說建完一個勝任力就算完事的。

同時,企業的人力資源管理也需要一起建設,在用人機制、管理制度、流程、技術上形成與勝任力模型配套的系統,通常情況下企業的人力資源規劃要形成規模才可以考慮建立勝任力模型。

同時考慮到選拔、任用、晉升制度,跟任職資格體系與薪酬體系、培訓開發體系、績效管理系統以及員工的職業生涯管理也要有邏輯關系性。打開發展通道,對勝任力模型進行固化,這樣更便于員工能力和素質的提升。

六、如何影響老板

寫了這么多,我們來看下某客戶企業的問題:08年成立的互聯網企業,目前有600人,但在人才的選、用、育、留方面都未成體系,人力資源部80%的工作就是招聘。

我不太清楚你為何首先想到了勝任力模型,當然這是一個很好的工作,可以體現價值,也可以讓內部崗位形成繼任體系。

我的意見是可以做,但因為你的老板總在說“公司未到這個階段”,那是不是有正確的規劃呢?如果有經營規劃,那你可以分解得到人力資源規劃,再根據人力資源規劃進行這項工作??梢詮墓ぷ鲘徫环治鋈胧?。

可是決不是你僅僅做一個勝任力模型就能解決一切問題的,你需要按照我剛剛說的上文,將配套的工具與工作都形成閉環,比如用于招聘就在做完勝任力模型后再建立測評工具、面試題本,比如想在內部有接班人計劃,就要根據勝任力配套培訓體系與人才庫計劃,同時配套的考核也要把勝任力模型里的要素給考慮進去。

那么你想要說服老板接受就要看你的本事,你可以將本文上面提到的:為何要做勝任力以及它的作用分析給他聽。再不行只能學學我的搭檔彌勒的職場厚黑學那一套,十八般武藝都用上,軟磨硬泡并堅持去做分析,拿數據說話。半年一年,老板總會被你打動。

轉載徐渤老師文章

擴展:人啊人多年深入調研人崗匹配現狀,自主研發多款產品并取得專利認證。同時,人啊人聘請多位權威建模專家,幫助企業擺脫傳統建模“慢、差、貴、難”的困境。經過長期客戶認證,人崗匹配率達到87%。

人啊人的建模后臺相較于市面上的,還有這樣的優勢:

【落地性、便捷性】市面上:多測評多后臺,單個測評后臺功能少、界面簡陋,需要分開登錄多個后臺才能完成工作,缺乏人才能力的橫向對比,無法有效落地運用。需要同時學習多個后臺操作,耗時耗力,人員換崗后又需要重新學習;

人啊人:多測評一后臺,后臺功能齊全、應用方便,一個后臺即可完成“選用育留”工作,人才和團隊能力均能橫向對比,企業落地應用性強。操作人員易學上手,學習省時省力。

【人才數據庫】市面上:無人才數據庫;

人啊人:企業擁有人才數據庫功能(測評后即可獲取人才能力、職業天賦、動機等重要信息)。當企業亟需用人或組建團隊,一鍵即可完成甄選、組建。

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